(21.04.10)
Depois de pensar bastante a respeito deste tema, achei que o ideal era vir aqui hoje e dar minha opinião sincera. Então, aí vai: eu não gosto de dinâmicas de grupo. Sei que existe um propósito por trás delas, onde os profissionais de RH podem nos avaliar trabalhando em equipe, ver como lidamos com a pressão e se sabemos liderar um grupo (entre outras características específicas de quem está disponibilizando a vaga). Entretanto, acho que o ambiente criado não reflete a realidade das empresas.
Durante cerca de 4 horas, ficamos em uma sala com várias pessoas que não conhecemos e estão atrás do mesmo objetivo que nós. Mais ainda: em geral, a maioria delas têm o perfil muito parecido. Estudam/estudaram em boas faculdades, tiveram oportunidade de viajar para o exterior, são fluentes em pelo menos mais uma língua além do português e, claro, leram diversos macetes sobre "como se comportar em uma dinâmica".
É difícil se sobressair dentre 15 a 20 pessoas em apenas 4 horas, ainda mais sabendo que boa parte dessas pessoas têm boas características de liderança. Uns são mais tímidos, outros mais expansivos, uns tem mais facilidade para conhecer pessoas novas, outros precisam de mais tempo. Mas até que ponto a capacidade de liderar, de trabalhar sob pressão, de trabalhar em equipe ou alcançar resultados pode ser medida em uma dinâmica de grupo?
Eu trago essa questão à mesa pois sei que uma das colaboradoras deste blog possui um tipo de liderança que vem com o tempo - as pessoas aprendem a confiar e respeitar sua autoridade pela capacidade que tem de ouví-las e ajudá-las nos momentos difíceis ou de conflito. E acredito que muitos outros candidatos possuam características parecidas (ou mesmo diferentes), e resultariam em excelentes líderes nas grandes empresas, cada um do seu jeito.
Então, existe alguma forma de se preparar para uma dinâmica de grupo? Eu diria que não. Eu também diria que "o ideal é ser você mesmo". Mas acredito que, se você se atentar aos detalhes, possa se sobressair. Se auto-avaliar antes da dinâmica para fazer uma boa apresentação pessoal, conhecer em detalhes a empresa, tentar sempre mostrar seus pontos fortes, tomar iniciativa e ouvir atentamente seus concorrentes pode ajudar, mas nada disso é sinônimo de aprovação.
São poucos os candidatos que são aprovados em um processo de trainee; talvez sejam os detalhes que os façam tão atrativos às empresas dos nossos sonhos.
PS: Quero deixar claro que nada tenho contra as empresas de seleção e que respeito os caminhos escolhidos por elas para realizar a seleção dos candidatos. Além disso, sei que a dinâmica de grupo é uma das ferramentas utilizadas para filtrar a grande quantidade de candidatos dos processos. O objetivo deste post é somente incitar a discussão e troca de informação a respeito deste tema tão recorrente durante os processos seletivos.
Texto de Mari Medeiros
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Gostei do texto Mari!
Acho que realmente este é um assunto bem polêmico entre nós candidatos trainee.
Também não gosto de dinâmicas de grupo, por mais que elas tenham a idéia de tentar mostrar como trabalhamos em grupo e separar os candidatos com o perfil que a empresa deseja, elas podem não refletir o ambiente real da empresa, pois geram um clima muito competitivo onde os candidatos tentam às vezes mostrar aquilo que eles “pensam” que a empresa quer e não o que são de verdade.
Em minha opinião as empresas que fazem a avaliação deveriam cogitar a possibilidade de aplicação de um método mais objetivo de avaliação, para quando os candidatos levarem as “botas” pelos menos terem uma idéia do por que.
Abraço
Leo
Oi Leo!
Esse é realmente um tema polêmico, pois é comum nós, candidatos, criticarmos as dinâmicas sem tentar propor uma alternativa viável e de mesmo nível. Eu acho que o que mais frustra os candidatos nas dinâmicas não é o processo em si, mas a falta de feedback posterior. Sabemos que a empresa busca um determinado candidato, com algumas características, e que algo nos faltou naquele momento.. mas exatamente o que?
No blog da Cia de Talentos, que está nos nossos links, foi feito um post falando sobre a questão do feedback. Achei bem pertinente o ponto em que eles falam que dar um feedback de forma errada pode piorar a situação (como falar de características específicas de tal empresa e o candidato acabar se focando nelas no futuro e não passando em outro processo). Entretanto, acho que a dinâmica de grupos já ocorre em um momento em que um percentual MUITO pequeno participa, o que deveria refletir em um contato mais 'personalizado' com os candidatos, incluído nisso o feedback.
Das dinâmicas que participei, em todas elas a quantidade de pessoas não passava de 250/300. Cada turma é formada por 15 a 20 jovens.. será tarefa impossível dar um retorno a esses candidatos logo após a dinâmica? Até onde eu sei, as decisões dos recrutadores são tomadas quase 100% durante a dinâmica. Se for bem estruturado, penso que deveria ser dado esse feedback.
Enfim, é um tema que dá pra falar por horas, horas e horas... hehehe
Beijo!
Mari
Concordo. Acredito que a maior parte das frustracoes se dao devido a falta de feedback apos a dinamica.
Muitos criam expectativas por acreditarem terem se sobresaido, ou ter realizado uma boa dinamica, e entao o resultado nao e positivo.
Em todo caso, um feedback ajudaria muito na preparacao do canditado e ateh mesmo a repensar sua postura e o perfil de empresa que deseja trabalhar.
eu não acho q o intuito da dinâmica seja representar o mundo corporativo daquela empresa, acho q é um modo massacrante de como os selecionadores podem observar como reagimos diante de situações de pressão, de complexidade, etc. Mas o que realmente me irrita que até me atrapalha nas dinâmicas é o tal do case! Eles SEMPRE usam um case de administração de empresas, ou seja, para mim, engenheiro de computação, que não tive conceito nenhum de adm é claro que não irei bem num case de adm, nem de mkt, nem de economia... É a mesma coisa se eles colocarem um case de TI para o pessoal de comex!
Oi Mari ,gosto dos seus textos e as questões que eles levantam =)
Bom realmente é muito fácil criticar as dinâmicas sem propor algo para melhorá-las.
Eu acendi a faísca e estava esperando alguém assoprar,hehe
Tenho uma amiga que trabalha como recrutadora e sempre converso com ela sobre este assunto que realmente é bem polêmico.
Quando comentei em cogitar a aplicação de um método mais objetivo de avaliação, me referi exatamente nesse ponto do feedback .Acho que se as empresas “entregassem o ouro” logo de cara e especificassem um perfil muito detalhado para a ocupação das vagas, iria ocorrer que muitos candidatos se focariam nesse perfil e prevaleceriam nas dinâmicas os “atores” , pessoas com frases prontas ,macetes ,etc.
Você comentou no seu texto “até que ponto a capacidade de liderar, de trabalhar sob pressão, de trabalhar em equipe ou alcançar resultados pode ser medida em uma dinâmica de grupo?”
A minha idéia, talvez por ser engenheiro e goste de ver tudo transformado em números, seria de que cada candidato tivesse uma ficha e nela estivessem as características ( liderança, capacidade de comunicação, criatividade,iniciativa,etc)
e quesitos ( formação, línguas, experiência,etc) que a empresa buscava e estariam sendo avaliados ,cada um destes teria um peso de acordo com a importância perante o perfil desejado pela empresa para cada vaga.
Os avaliadores dariam notas de 1 a 10 ,por exemplo, pra cada quesito, podendo ser absoluta de acordo com a opinião deles ou comparativa em relação aos outros candidatos......no final seria feito um somatório de todas essas notas... .os candidatos que alcançassem as maiores notas seriam aprovados.
Como você disse Mari as decisões dos recrutadores são tomadas quase 100% durante a dinâmica e as turmas tem de 15 a 20 pessoas, não seria impossível para os avaliadores fornecer as respostas logo após a dinâmica.
Tenho certeza que os candidatos, mesmos os não aprovados, ficariam muito mais contentes em saber e ter um parâmetro, ”ah eu não passei por que minha nota não foi boa, eu não fui bem, nisso, nisso e naquilo”........ seria algo mais “personalizado” e assim os “chutados” não ficam criando expectativas.
Mas enfim, como você comentou, isso é assunto para horas , horas e horas......
Obrigado por abrir espaço para eu passar minha idéia aqui, pode até ser meio sonhadora, mas não é algo de outro mundo, hehehe
Beijo!
Leo
Hed,
Concordo a respeito dos cases e já passei por situações em que não me sentia confortável tomando decisões ou até mesmo discutindo algum assunto. Recentemente participei de uma dinâmica em que meu grupo caiu com um case voltado para a área de engenharia e foi complicado ter opiniões fortes a respeito do assunto. Inconscientemente a minha área acabava vindo à tona no meu discurso e acho que isso acabou atrapalhando.. Penso que as dinâmicas e painéis deviam ser sempre definidas por área justamente por causa desse conflito.. Um case mto abrangente é um problema, e um mto focado acaba sendo também.
Leo,
Fico muito feliz pelo elogio e gosto de saber que tem pelo menos uma pessoa que gosta dos meus textos hehehe.. Por que você não convida a sua amiga para vir aqui no blog também? Ia ser interessante DEMAIS ter a opinião de alguém que tem contato direto com isso pois aqui acabamos tendo principalmente a opinião de quem está do lado de cá das dinâmicas e não de quem está do lado de lá, né? :)
Eu gosto da forma que você sugeriu para a avaliação das dinâmicas, e na verdade acho que muitas empresas já se utilizam um pouco disso.. Pelo menos foi isso que percebi do processo da Unilever, ano passado.. Os candidatos recebiam um 'score' ao longo do processo, que não levava só aquela etapa específica em conta mas sim as anteriores, criando um somatório que resultava em uma ordem classificatória.. Acho que foi um processo muito bem sucedido, mas no final acabamos sem feedback da mesma forma. As consultorias precisam encontrar uma forma de repassar esse feedback logo, ou cada vez mais os candidatos vão questionar a veracidade dos processos.. Questionar está no nosso sangue Y, acho.. hehehe
Um beijo,
Mari
Passo aqui de vez em nunca, e resolvi deixar um comentário... rs
Relamente, algumas empresas já fazem avaliação pelo sistema de SCORECARD (percebi isso no da Natura, ano passado), onde os avaliadores vão percebendo pontos a favor/contra dos candidatos, de acordo com algumas características, e depois juntam tudo.
Acho difícil que a empresa abra os seus critérios de avaliação (ex.: é preciso ter, no mínimo, 3 pontos de comunicação), pois isso abriria espaço para os "atores" (como vocês dizem, eu prefiro dizer "flexíveis" =) )... mas informar ao candidato a sua pontuação, de certa forma mostra a seriedade do processo, e talvez alguns pontos que o candidato já pode tentar trabalhar para as etapas finais do próprio processo (o que considero uma qualidade invejável, de conseguir consertar algo comportamental em um curto espaço de tempo, e isso também poderia ser avaliado no processo, NÃO?)
Apesar de tudo, ainda defendo o uso de dinâmicas de grupo. Por mais que possam facilitar para alunos de adm (não concordo muito, já que muitos engenheiros vão para vagas corporativas, o que foi meu caso), por mais que você possa estar num dia ruim... as equipes costumam ser muito reduzidas para fazer essas avaliações, e imagina eles tendo que fazer 300, 400 entrevistas? Isso aumentaria muito a duração do processo seletivo. OUTRA COISA: imagina você, candidato, sem dinâmicas de grupo, fazendo somente entrevistas? A chance de bater datas com outros processos aumentaria muito, o que traria a dúvida infernal: "qual empresa desistir???"
Enquanto não surge nada melhor, a dinâmica de grupo "é o que tem pra hoje"... mas o feedback poderis SIM ser melhorado, sem dúvida!
Bjos/Abços!
Caíque
Eu também sou a favor das dinâmicas como método de avaliação, no geral, acho que a ordem em que as avaliações da maioria dos processos vem utilizando (triagem, provas online, dinâmicas, lab. de competências, painéis e só por fim as entrevistas individuais) é a melhor no momento.
Na comunidade “Trainee Brasil” tem um tópico onde estavam ocorrendo discussões comparando processos seletivos de Trainee e os concursos públicos, em minha opinião perguntarem qual é melhor, é como discutir futebol e religião, uma questão de ponto de vista, mas comparar os métodos de avaliação é interessante.
Um mais subjetivo que valoriza as características comportamentais (que são difíceis de mudar ou aprender) enquanto o outro mais objetivo e valoriza mais características técnicas que podem ser aprendidas em cursos.
Concordo que é muito difícil as empresas mostrarem seus critérios de seleção principalmente por esse fator do prevalecimento dos “atores” ou “flexíveis” (gostei do termo). Mas eu acho uma pena que isso seja levado como um fator negativo por elas. Conseguir mudar traços comportamentais para se adaptar a um ambiente por querer muito estar nele devido a algum motivo (dinheiro, satisfação, realização etc) não é para qualquer um. Como voce disse, essa é uma “qualidade invejável”, pois poucos têm.
Vou usar um exemplo bem sem vergonha aqui: Eu moro com a minha namorada e nunca a ajudo em nada, chegamos o mesmo horário do trabalho em casa e é sempre ela quem ajeita a casa, lava a louça, faz tudo (minha iniciativa é 0).....de repente ela me dá uma intimação “ olha não dá mais ou você se torna mais participativo ou está tudo terminado”:
Pode acontecer 3 situações.
1- No outro dia eu chego “Oi amorzinho, sente e assista TV, relaxe, não se preocupe com nada, eu cuido de tudo!”. E então começo a agir desta forma daí em diante, as amigas dela vão dizer: “não acredite ele está sendo falso, está atuando para te impressionar, ele não é desse jeito”, mas no fim consigo agradá-la.
2- Faço a mesma coisa que em 1, porém ela chega e diz:” olha você tentou ,fez tudo certo ,mas ainda falta alguma coisa, nossos perfis não batem.Melhor terminarmos”.
3- Eu simplesmente digo a ela “tchau e benção! Eu sou assim e não vou mudar”. E então vou procurar alguém que me aceite como sou.
Se as empresas especificassem o perfil comportamental desejado para cada vaga, teriam aqueles que já desistiriam logo de cara, por saberem que não podem ou não querem mudar, aqueles que tentariam, se esforçariam e fariam de tudo para ser o que elas pedem e não conseguiriam (grande maioria) e por ultimo os que já têm ou conseguem trabalhar esse perfil e conseguem a vaga. Seria algo mais justo, pois os que têm a força de vontade e principalmente a capacidade de trabalhar características pessoais para se enquadrar em um perfil de trabalho teriam a mesma chance que aqueles que por felicidade já as tem......isso poderia sim fazer parte do processo como você falou.....enfim, ainda continua sendo algo bem idealizado ,haha
Abraço
Mari
O que gosto em seus textos é que você não tem medo de demonstrar sua opinião, tenho certeza que tem muitos outros que apreciam seus textos, apenas não comentam aqui ; )
Realmente o ponto de vista de alguém que está do outro lado, avaliando é diferente do nosso e acho que seria bem legal. Vou convidar essa minha amiga para vir aqui participar com a gente então. Ela tem idéias interessantes e é bem gente boa, mas trabalha em uma empresa de consultoria de médio/grande porte, então não sei quando ela vai poder, de qualquer forma vou falar com ela pode deixar.
Por exemplo, a gente costuma pensar que liderança é sempre a característica mais vital, mas ela me falou que muitas empresas estão preferindo pessoas que sabem ouvir mais e opinar na hora certa, por que aprendem com mais facilidade, portanto mais adaptáveis e fáceis de treinar......enfim vai muito do perfil da empresa e da área de atuação da vaga como a gente vem comentando , e os avaliadores tem várias técnicas de análise de comportamento que captam detalhes que para nós passam totalmente despercebidos.
Não tive a oportunidade de participar desses processos com sistema de Escore classificatório ainda, mas é muito bom saber que empresas grandes estão utilizando esse método e tornando o processo mais personalizado.
Eu não consegui participar ano passado do processo da Unilever por inconvenientes de ultima hora, mas pretendo participar este ano, vamos ver como me saio =)
Então o que eles ficaram devendo foi um feedback no fim do processo Mari? Já que eles tem esse sistema ,não seria difícil se eles liberassem o escore e classificação no final......seria algo bem interessante não é?
“Questionar está no nosso sangue Y”[2], hehe
Beijo
Leo
Caíque e Leo,
Eu já não enxergo a dinâmica como uma boa forma de avaliação. Claro, vejo os méritos que existem nela, mas vejo o painel como uma situação mais parecida com o mercado de trabalho e o ambiente da empresa, portanto, mais válida. Não só pela presença dos gestores, mas principalmente pela separação por áreas e a aplicação de cases voltados para cada uma delas. Se os cases das dinâmicas não forem bem preparados (o que acontece muitas vezes), acontece o que o Hed falou: algumas pessoas acabam privilegiadas pelo conteúdo discutido. Quando o case é amplo, acho válido, mas quando ele já tem um foco específico algumas pessoas podem sair prejudicadas. Por mais que você conheça algo, a base que uma pessoa que estudou aquilo tem é muito maior que a sua, não é?
Leo, gostei bastante do exemplo que você deu da namorada hahaha.. Acho que dá uma resumida bacana. E concordo com vocês que a adaptação pode ser encarada como qualidade. Entretanto, nas dinâmicas as pessoas só 'vestem' um personagem que, no final, não trarão para o trabalho. Uma transformação não acontece em uma dinâmica, é um trabalho que leva tempo.. Eu, por exemplo, sei que cometo MUITOS erros em dinâmicas em coisas que posso melhorar bastante, então estou tentando fazer isso desde agora. Uma coisa que eu fiz é uma tabelinha no Excel (coisa de gente organizada ao extremo) com qualidades e defeitos que eu tenha (e tem mais defeitos lá, isso é triste haha), dando exemplos de quando eles ficam mais aparentes e coisas que posso fazer para melhorar. Talvez em uma dinâmica eu faça um "teatrinho", mas quero que ele seja baseado em algo que quero mudar e fazer para a vida toda. Será que deu pra entender o que quero dizer? Hehehe.. Mas enfim, a adaptação é, com certeza, essencial. Em qualquer parte da vida, né?
Leo, muito bacana essa opinião da sua amiga sobre liderança. Fico feliz de ler isso, acho que muita gente vai ficar. Eu acredito MUITO em diferentes tipos de liderança, e eu por exemplo sou muito, muito, MUITO analítica, ouço muito antes de falar, e sempre me senti prejudicada em dinâmicas por esse 'defeito', que eu sempre considerei uma qualidade em mim. Acho que as empresas também estão começando a ver que ter 'líderes' iguais nem sempre é algo positivo, é importante ter um grupo heterogêneo, com características distintas e que se complementem.. Ninguém é perfeito, né? Não existe uma pessoa que tenha TODAS as características desejadas pelo mercado de trabalho..
Enfim, meu Deus, quanta coisa dita! Hehehe.. Meninos, obrigada por comentarem aqui! Leo, gosto muito da sua participação, você sempre me faz ter vontade de debater e conversar sobre as coisas! Tenho certeza que não falo só por mim, mas pelas outras meninas também ;) Espero encontrar você em alguma dinâmica esse ano para conversarmos mais!
Um beijo a todos!
Mari
Oi Mari!
Concordo que os painéis refletem muito mais o ambiente real de trabalho, são mais amplos e justos. Mas é aquilo que você citou no final de seu texto, precisa de uma etapa intermediária para peneirar os candidatos entre as provas online e os painéis e entrevistas nos processos, pois o número de candidatos é muito elevado. Eu disse antes que não gosto de dinâmicas e depois que sou a favor, ficou meio contraditório né?, hehe .A idéia das dinâmicas é interessante tem seus méritos como você disse, mas realmente existe aquela diferença entre a teoria (onde tudo funciona bem) e a prática.
Um exemplo é esse que você citou, cases específicos que privilegiam candidatos de uma área. Claro que no ambiente de trabalho vamos ter que lidar com pessoas de outras áreas, mas para fins de avaliação concordo muito que falta mais organização e planejamento em algumas dinâmicas. Separar as turmas por área já seria uma evolução muito grande.
E acho que acontece muito disso. Pessoas que criam um “personagem” para passar e depois no emprego não são aquilo que demonstraram. Mas como essas empresas vivem de resultados, acredito que uma pessoa que faz isso e consegue entrar não vai durar muito tempo lá dentro.
Gostei da observação: “Uma transformação não acontece em uma dinâmica, é um trabalho que leva tempo”. Algumas pessoas levam menos tempo que outras, mas ninguém muda características de comportamento da noite para o dia.
Que bom que gostou do exemplo da namorada (antes que alguém pergunte, não sou eu , é um amigo meu, haha). Você já deu o primeiro passo pra se encaixar na situação 1, muito boa essa sua iniciativa de avaliar erros e buscar melhorar, poucas pessoas se dispõe a fazer isso (não se preocupe eu também tenho mais defeitos que qualidades,hehe).Acho que esse é um bom caminho para criar essa capacidade de adaptação. Afinal adaptação é importante em tudo. Situações, pessoas, ambientes.......na vida em geral.
Eu acho muito importante mudar não apenas por obrigação, para agradar os outros ou conseguir um emprego, mas por que vai se sentir uma pessoa melhor. E se sentir bem no ambiente de trabalho é fundamental em minha opinião.
Como você disse “ninguém é perfeito” ou tem todas as características exigidas pelo mercado, não tem como, mas é sempre algo positivo buscar melhorar não é?
Realmente acredito que as empresas vão perceber que “é importante ter um grupo heterogêneo, com características distintas e que se complementem”, isso valoriza aquelas “características individuais” que diferenciam os membros da Gen Y que sempre comentamos.
Como disse antes, gosto muito de participar aqui no Blog de voces, e fico feliz que gostem dos meus comentários sonhadores : ). Também espero que a gente se encontre em alguma dinâmica Mari, acho que no segundo semestre vão abrir vários processos interessantes, é sempre bom conversar com alguém que tem a mente aberta para outras opiniões ; )
Beijo
Leo
Francamente...dinâmicas de grupo só servem de pretexto para mostrar que os "profissionais" de RH estão fazendo algo. No final das contas eles SEMPRE acabam recrutando os melhores atores e atrizes que, na maioria das vezes, abandonam a empresa já nas primeiras semanas! Há técnicas mais baratas, objetivas e eficazes para selecionar candidatos através de modelos Estatísticos que discriminam de fato os candidatos mais aptos para assumir uma determinada posição numa empresa, sem a necessidade de obriga-los a se passarem por atores para enganar a empresa no processo de seleção. Sou gestor de uma instituição financeira e JAMAIS fiz uso desse artifício inconcebível que é a dinâmica de grupo.