(23.12.10)

Olá, pessoal!

O ano de 2011 está chegando e, juntamente com ele, chegou a hora de nos despedirmos de vocês.

Quando criamos o "Quem quer ser trainee?", nosso objetivo era deixá-lo funcionando até o fim do ano. Queríamos trazer discussões que ajudassem os candidatos, conversar sobre temas de relevância para os jovens no mercado de trabalho, dar dicas e conhecer um pouco mais do mundo dos trainees. Fizemos um balanço e, ao nosso ver, tivemos sucesso nesta empreitada. Entretanto, o blog teria que chegar ao fim em algum momento.

Nossa intenção com o blog não era contar nossa jornada. Queríamos trazer, sim, nossas experiências, mas também desejávamos abrir o espaço para vocês, leitores, contarem um pouco das suas. Foi uma troca muito bacana e que nos trouxe muitas coisas boas. Esperamos que a recíproca tenha sido verdadeira.

O que queremos contar sobre a nossa jornada é que todas terminamos o ano muito bem. Estamos felizes, empregadas e seguindo cada uma o seu caminho. Percebemos que o mais importante é encontrar o seu lugar, seja ele como trainee ou analista, em uma pequena ou grande empresa, na sua área ou não, na iniciativa pública ou privada. E que para ser feliz é preciso ter prazer no que se faz! E isso temos de sobra!

O conteúdo disponibilizado no blog continuará livre para o acesso de vocês e de futuros candidatos a trainee. Desde o dia 17 de Fevereiro, foram 93.270 visitas (sendo 40.588 visitas únicas), 173 processos postados, 15 histórias de candidatos e 21 textos de nossa autoria! O blog teve muito mais receptividade do que esperávamos e, por isso, só temos a agradecer! E esperar que este material ajude outras pessoas como nos ajudou!

Um grande abraço e muito sucesso!

Equipe QQST
Carol, Mari, Paty e Tati

*UPDATE: Muita gente está vindo nos perguntar por que não passamos o blog para alguém ao invés de fechá-lo e resolvemos explicar.

A decisão de encerrar o blog não foi feita abruptamente, pensamos e consideramos outras possibilidades antes disso. O fato é que investimos muito tempo e atenção ao QQST durante este ano, para manter sempre uma frequência nos posts, veracidade nas informações dos processos, qualidade dos textos, etc. Portanto, para deixar isso na mão de outra pessoa, teria que ser alguém do nosso convívio e confiança. As pessoas que consideramos para dar continuidade ao blog não tem tempo hábil de, sozinhas, manter o QQST. Se em quatro pessoas já foi complicado, sozinho é praticamente impossível.

Portanto, pesamos os prós e contras e preferimos encerrar o blog neste momento. Temos certeza que no próximo ano novos blogs virão, com pessoas dedicadas aos processos e interessadas nessa troca de experiência fantástica que essa ferramenta proporciona. Ficamos muito felizes com todo o feedback mas, infelizmente, o "Quem quer ser trainee?" encerra suas atividades por aqui mesmo. :)

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(04.11.10) 

Olá, pessoal! Depois do sumiço, hoje resolvi fazer um post um pouco descontraído (e bem sincero) para conversar com vocês sobre algo que tem me deixado de cabelo em pé: e se as expectativas não forem alcançadas?

Para quem não sabe, no início deste ano tomei a decisão de me focar completamente nos programas de trainee. Pedi demissão do meu emprego e entrei de cabeça na busca por uma vaga na empresa dos sonhos. Tentei me aprimorar, me conhecer melhor, busquei cursos, conversei com experts no tema, etc. Em resumo: criei um objetivo claro e há 8 meses tenho corrido atrás dele. Mas, com o mês de Novembro começando, é praticamente impossível não pensar: e se não der certo?

A verdade é que este é um pensamento assustador para qualquer pessoa que esteja focada na busca por uma vaga de trainee. Cogitar a ideia de ingressar no mercado de trabalho com um cargo diferente deste (o de trainee) é proibido, justamente para que não haja um colapso emocional ou uma perda de foco. Mas depois de tantas negativas temos que nos preparar para voltar à realidade - e ao "mundo das pessoas normais".

Até este momento, já levei a tão temida "bota" de todas as minhas empresas (mais) favoritas. Em algumas cheguei até a dinâmica, a entrevista, o painel. Em outras nem da triagem passei. Recentemente fui desclassificada do processo da Unilever e, por ser minha empresa dos sonhos desde que entrei na faculdade, tive uma semana depressiva embaixo das cobertas, tomando sorvete e choramingando o fracasso. E isso é absolutamente normal. Mas, daquele ponto em diante, comecei a encarar a possibilidade de que eu posso não começar o ano de 2011 como trainee.

Eu acho que é neste momento - o de tomar conhecimento de que as coisas podem não ser como esperamos - que uma das principais características procuradas em um trainee vem a tona: a resiliência. É preciso ter muita força, determinação e, ao meu ver, principalmente coragem para começar a se desapegar de um sonho. Não estou dizendo que devemos desistir, muito pelo contrário. Meu objetivo é buscar a minha vaga até que o último processo me envie o e-mail de desclassificação. Mas já começo a me acostumar com a ideia de que, ano que vem, terei uma nova jornada a seguir: a busca por um emprego pelas vias "normais".

Para muitos este pensamento pode soar absurdo. Pode parecer que estou desistindo de um objetivo no meio do caminho. No entanto, enxergo a necessidade de estarmos preparados para todos os resultados possíveis. Podemos, sim, ser contratados como trainees de uma grande empresa. Mas podemos participar de 30 processos no ano e, no fim, descobrir que não fomos feitos para isso. E aí, o que vai ser da nossa vida?

É por isso que acredito que, para quem está na mesma situação que eu (2 anos de formado e sem um carimbo escrito "TRAINEE" na carteira de trabalho), esta é a época para começar a planejar o futuro caso as coisas não se encaminhem conforme o esperado. Preparar um bom currículo, cadastrar seu perfil nos sites das empresas e analisar mensalidades de sites de emprego (como a Catho Online) são algumas das ações que podemos tomar. O importante é que tenhamos alguma coisa encaminhada quando não existirem mais processos nos quais possamos nos inscrever.

E uma coisa que acho fundamental entendermos é que ser trainee não é tudo. Existem muitos jovens insatisfeitos e muita evasão nos programas. A verdade é que nem todos foram feitos para ser trainees, e pular etapas e acelerar o crescimento pode não ser o ideal para todos nós. Às vezes entrar no mercado como Assistente ou Analista nos fará ter muito mais maturidade para, no futuro - próximo, é o que esperamos -, exercemos com sucesso um cargo de liderança.

Texto de Mari Medeiros

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(22.09.10)

No último fim de semana encontrei alguns amigos e, durante nossa conversa, o assunto viagens e férias surgiu. Um deles trabalha na empresa do pai e comentou que o sistema de trabalho deles é diferente: eles não têm férias.

Eu e os outros presentes ficamos muito impressionados! Mesmo desconsiderando o aspecto jurídico da situação, ficamos muito surpresos: "Como assim, você não tem férias? Como abre mão disso? Esses 30 dias de descanso são muito importantes!", e assim por diante. E ele começou a explicar.

Na empresa dele, o único descanso "oficial" é a semana entre Natal e ano novo. Dez dias para todos. Os outros são compensados com algumas regalias no dia-a-dia, durante todo o ano: todo feriado pode ser emendado, de vez em quando podem chegar mais tarde na segunda-feira e sair após o almoço na sexta, se possuem algum compromisso (como uma prova na faculdade, por exemplo) podem sair mais cedo, a duração do horário de almoço e o de chegada na empresa é mais flexível, e assim por diante. Passando o choque inicial de considerar a ideia de não ter 30 dias de descanso, todos começaram a avaliar a situação e, acreditem, a maioria aprovou e concordou. Na verdade, se fosse para aceitarem mesmo a proposta, prefeririam que fossem 15 dias de descanso, talvez numa data a ser escolhida pelo funcionário, mas a ideia de que essa troca era um absurdo saiu da cabeça de todos. Porque valorizamos qualidade de vida.

A ideia de empresas que aceitem uma jornada de trabalho flexível desde que prazos e responsabilidades sejam cumpridos está, aos poucos, se tornando cada vez mais presente. O Google é a concretização deste conceito, claro, mas as organizações menores estão começando a compreender isso também. A empresa do pai deste amigo ainda não está neste patamar, pois acaba descontando esse direito de flexibilidade das férias dos funcionários, o que não é o ideal, mas já é um começo, não é mesmo? Quem diria que uma empresa familiar, gerida por um baby-boomer, conseguiria adotar esta ideia de flexibilidade tão facilmente? E, acreditem, ela funciona, pois uma das prioridades entre os gen Y, pelo menos entre os com quem convivo, é o equilíbrio entre realização profissional e qualidade de vida.

Na segunda pela manhã me deparei com o texto "Como motivar a geração Y?" e encontrei nele muito do que eu e meus amigos conversamos no sábado a noite. Os tópicos citados por Wagner Rodrigues são um resumo do que, ao meu ver, a geração Y realmente procura: voz, participação, significado, equilíbrio entre vida profissional e pessoal, desenvolvimento e reconhecimento.

E, ao contrário do que às vezes lemos por aí, a geração Y não deve ser generalizada como irresponsável. A maioria dos jovens saberia administrar seu tempo para conseguir não apenas cumprir suas funções como também se destacar na organização e exceder expectativas, pois todos esses pontos citados no texto de Rodrigues, tão desejados pelos Y's, não aparecem sem muita dedicação ao trabalho. Agora só nos resta conseguir provar isso para as organizações. Portanto, mãos à obra, gen Y.

Por Tati Abrão

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(16.09.10) 

Hoje resolvi tratar de um tema bastante polêmico para os candidatos a uma vaga de trainee: o feedback. Até que ponto ele é válido? Em que momento ele é construtivo? Como devemos lidar com o feedback recebido?

A maior reclamação que nós, candidatos e jovens da geração Y, fazemos das consultorias e empresas é que elas não nos informam os motivos para não termos sido aprovados em um processo. Recebemos um e-mail com uma frase de agradecimento, dizendo que infelizmente não foi possível manter nossa participação. É frustrante, sim, especialmente se este e-mail vem após uma etapa presencial. Muitas vezes acreditamos ter ido bem e termos o perfil alinhado com a empresa, então a negativa vem como uma surpresa. Mas o que foi que eu fiz de errado? O que faltou para eu ser aprovado para esta vaga? São perguntas naturais que surgem e a ausência de feedback acaba se tornando um grande problema.

Mas será que é sempre bom receber feedback?

Talvez pela grande parcela de pessoas reclamando do não-uso desta ferramenta, algumas consultorias e empresas passaram a implementá-la já nas primeiras etapas presenciais dos processos. Logo após a dinâmica o resultado já é divulgado e as pessoas que não passam ficam para um feedback da participação.

Recentemente participei de um processo neste molde. Não fui aprovada na dinâmica e fiquei para o feedback (ele era opcional, quem não tivesse interesse poderia ir embora). Conforme as pessoas saíam da sala, percebi que a maioria delas saía frustrada e sem concordar com o que o RH da empresa havia dito. E comigo não foi diferente. O que o RH fez foi me perguntar porque eu achava que não tinha sido aprovada e, após dar minha opinião, eles somente reafirmaram o que eu já havia dito (que foram características que realmente percebi  serem responsáveis pela minha reprovação). Mas o que me deixou decepcionada ainda estava por vir: ouvi que eu era apaixonada demais pelo que fazia e que tinha energia demais. Minha reação foi ficar em silêncio, pois achei um absurdo ouvir aquilo. Desde quando ser apaixonada pelo que se faz é um problema?

Acredito que as empresas tenham perfis e procurem profissionais com características diferentes. Talvez a empresa procurasse um perfil mais técnico e tranquilo (e pelas pessoas que foram aprovadas senti exatamente isso), mas ao afirmar durante o feedback que uma característica é um problema, como foi o meu caso, a empresa pode causar um impacto negativo no profissional: fazer com que ele mude uma característica que pode ser muito bem aproveitada em outra empresa. Muitos jovens ainda não têm maturidade para analisar o que ouvem e tomam como verdade absoluta o que o RH diz, sem avaliar até que ponto o feedback é válido.

Sempre defendi o feedback como ferramenta fundamental durante os processos seletivos, desde a primeira etapa presencial. Depois desta experiência, porém, mudei de opinião. Ouvi de uma consultoria uma vez que eles não trabalhavam com feedback em dinâmicas justamente para que os jovens não mudassem características que poderiam funcionar em outras empresas. Na época achei que era apenas uma desculpa, mas hoje penso que esta empresa é que lida melhor com seus candidatos. Em etapas mais avançadas o feedback existe, porém é sempre enfatizado o que a empresa buscava e não encontrou, mas que isso não é necessariamente ruim.

O que gostaria de sugerir é: ouçam o feedback, mas sempre com cautela. E se você já consegue enxergar porque não foi aprovado em uma dinâmica (que foi o que aconteceu comigo), não fique para ouvir. O mais importante para o seu desenvolvimento é seu autoconhecimento, é você avaliar o que há de errado e o que pode ser melhorado. Ouvir a opinião dos outros é sempre interessante para nos conhecermos melhor, mas lembre-se: você é quem deve definir quais são suas características positivas e negativas, levando em consideração sua opinião e não apenas as opiniões oferecidas durante um feedback.

Texto de Mari Medeiros

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(31.08.10)

 

Este ano tive a oportunidade de assistir uma palestra sobre Geração Y ministrada pelo Sidnei Oliveira (autor do livro "Geração Y - O nascimento de uma nova versão de líderes" e que nos concedeu esta entrevista) e dentre os temas trazidos por ele na ocasião um deles me chamou muito a atenção: a mudança.

Como assim? Uma frase que o autor utilizou e me marcou foi esta: "A mudança tira as pessoas da zona de conforto". E o fato é: ninguém gosta de sair da zona de conforto, certo? Mas o que isso tem a ver conosco - a Geração Y - e o mercado de trabalho? Simples: um dos principais motivos para que haja tanto conflito entre as gerações é justamente o medo da mudança. De acordo com Sidnei, toda a pessoa, quando tem o 1º contato com uma mudança (seja ela qual for), acaba por negar ou resistir à ideia. E a nossa geração traz enormes mudanças para o mercado de trabalho, não é? Nós, como somos a tal mudança, queremos que haja uma aceitação imediata do nosso jeito. Porém, todas as outras pessoas nos enxergam como uma mudança brusca em modelos que funcionaram por muito tempo, e por isso acabam por resistir à nossa presença.

Vou dar um exemplo mais próximo de nós: quando o Orkut mudou pela 1ª vez, ninguém ficou muito feliz. Apesar de muitos de nós quererem ter acesso à nova plataforma, a grande maioria se disse insatisfeito com o resultado. Mas, um tempo depois, todo mundo estava usando. A rede social está mudando mais uma vez e já é possível encontrar insatisfeitos reclamando das novas funcionalidades. Em quanto tempo estaremos utilizando a rede social (se ela perdurar) sem ao menos nos lembrarmos de como ela era em 2004, quando foi fundada?

Fato é que as mudanças acontecem ao nosso redor a todo momento. A nossa geração é entusiasta da mudança, mas também se receia dela em muitas situações. Já as outras gerações são muito mais ligadas ao tradicional do que nós, e isso acaba se refletindo em um conflito geracional dentro das organizações.

O que precisamos compreender é que este é um processo natural. Inicialmente uma mudança pode ter resistência, mas os passos seguintes a ela são a consciência (de que a mudança está presente e deverá acontecer), o entendimento (como esta mudança funciona e quais são seus benefícios) e, por fim, a implementação (quando a mudança é aceita e colocada em prática).

Acredito que a Geração Y esteja alcançando o patamar de entendimento das pessoas e, principalmente, das organizações. Muitas ainda se assustam com nosso jeito, nossa velocidade e forma de trabalhar, mas já conseguem enxergar os pontos positivos que estamos trazendo ao mercado. O processo está sendo gradual e, acredito eu, muito bem trabalhado pelas grandes corporações. Entretanto, acho que as médias e pequenas empresas ainda estão resistentes ou, no máximo, conscientes sobre a Geração Y.

A verdade é que as mudanças já estão ocorrendo, porém ainda estão passando por este processo de aceitação das gerações anteriores à nossa e do mercado de trabalho. E é neste momento que precisamos trabalhar uma qualidade que falta em muitos de nós, ípsolons: a paciência.

Texto de Mari Medeiros

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(11.08.10) 

Esta semana iniciei um curso de Chefia e Liderança, ministrado pelo SENAC-PR. Entretanto, após a primeira aula, cancelei minha participação pois percebi um enorme conflito entre o que eu, uma típica Geração Y, acredito e o que estava sendo ministrado pelo professor.

O que pude perceber, já nos primeiros minutos, é que o professor - que não está mais no mercado de trabalho - é um chefe, não um líder. Particularmente, eu não acredito em chefia, e sim em liderança. Como citei neste texto, um líder deve ser delegador de tarefas e se tornar cada vez menos necessário. O chefe, por outro lado, procura ser essencial para a empresa, balizando as atividades de seus funcionários. Muito da frustração que nós jovens sentimos em um emprego é justamente por não termos liberdade ou não sermos responsabilizados por atividades fundamentais à organização. Em muitos casos, um chefe acaba por nos transformar em "estagiários de luxo", por não confiar que possamos realizar um grande trabalho.

Conforme ouvia o que o professor falava percebi que aquele curso também é responsável, ainda que por uma parcela mínima, pelo sentimento de frustração dos jovens no mercado de trabalho. Enquanto pessoas continuarem a passar experiências (e quando falo em experiência, não estou me referindo à experiência no ramo ou maturidade, mas sim à experiência como gestor) que estão ultrapassadas para o mercado atual, continuaremos a nos deparar com chefes ultrapassados e que terão dificuldades em aceitar a versatilidade e ousadia da Geração Y.

Devemos, sim, observar nosso comportamento e buscar uma adaptação saudável nas organizações, sem tentar mudar radicalmente suas estruturas. Entretanto, a via deve ser sempre de mão dupla: as empresas precisam se desengessar e mudar paradigmas antigos que não servem para liderar a Geração Y. E precisam ensinar a seus chefes que a moda agora é liderar, e não chefiar!

Texto de Mari Medeiros

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(21.07.10) 

 
Conforme já havia citado em outro texto, participei do FONATE (Fórum Nacional de Trainees, Empreendedores e Estagiários), em Gramado-RS, e tive a oportunidade de participar de um Workshop sobre Geração Y ministrado pelo Arthut Diniz, fundador da Crescimentum.

Essa semana, em uma conversa com as outras meninas do blog, acabei pensando em uma coisa: será que nós, jovens, quando formos líderes, seremos como desejamos que nossos gestores atuais sejam? Questiono isso pois o Arthur Diniz, em seu discurso, trouxe uma frase que achei interessante citar aqui no blog:

"O líder do futuro deve tornar-se cada vez menos necessário":
delegar mais, treinar pessoas e formar sucessores.

É o que nós jovens esperamos de nossos gestores e chefes, certo? Queremos ser treinados, incentivados, queremos que nos deleguem tarefas importantes e significativas para a empresa. Queremos ser responsáveis por resultados e pelos sucessos, e, principalmente, queremos ser reconhecidos por isso. É uma característica que vejo em quase todos os jovens: a necessidade de reconhecimento por parte dos outros. No âmbito profissional, queremos o reconhecimento do chefe, do diretor e do dono da empresa. Mas e quando formos nós os líderes? Seremos capazes de nos tornar desnecessários? Seremos capazes de delegar tarefas importantes e significativas para a empresa aos novos profissionais? Não nos sentiremos obsoletos e teremos "medo" da nova geração que estará entrando no mercado de trabalho?

Nós, jovens, temos essa característica de pensar no agora. Pensamos no futuro, sim: na aposentadoria, nos investimentos a longo prazo, etc. Mas, profissionalmente, não pensamos que passaremos pela mesma situação que os Baby Boomers estão passando agora, de se sentirem ameaçados por uma geração totalmente diferente.

Desejamos tanto o "poder" que esquecemos de pensar em que tipo de líderes seremos. Tenho receio que estejamos a caminho de sermos como os líderes que tanto criticamos. Quando finalmente tivermos tudo ao nosso alcance, talvez a nossa sede pelo sucesso nos impeça de delegar tarefas e passar o que aprendemos aos mais novos.

Talvez eu esteja equivocada neste meu pensamento, mas acredito que é interessante começarmos a pensar nisso agora, para que, quando finalmente alcançarmos um posto de liderança, possamos colocar em prática as atitudes que tanto desejamos que nossos gestores tenham conosco.

Texto de Mari Medeiros

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(16.07.10)

Já faz algum tempo que tenho vontade de dar uma dica para todos os Gen Y por aí, principalmente para mim mesma: Tenhamos CALMA.

Entre todos os rótulos já usados para a nossa geração, um deles se destaca como uma grande verdade ao meu ver: somos “afobados”. Queremos entrar em uma empresa e crescer, crescer, crescer. Ser reconhecidos. Ter feedback (preferencialmente, positivo). Queremos oportunidades. Passamos muito tempo sonhando com a nossa empresa “queridinha” - aquela na qual adoraríamos trabalhar – mas, se conseguimos essa chance, temos pressa de nos destacarmos lá dentro. Não “degustamos” o tempo de experiência e, principalmente, de aprendizado desse cargo. E, devido a essa pressa, ouvimos muitas histórias de jovens que se decepcionaram com as empresas para as quais lutaram tanto para entrar.

Será que não precisamos nos acalmar um pouco? Não só depois de conseguir essa chance, de alcançar o sonho (seja ser um trainee ou apenas conseguir uma oportunidade em uma boa organização), mas antes também. Será que a nossa pressa não causa um deslumbramento infundado? Vemos defeito nos nossos empregos por termos pressa de nos desenvolver e imaginamos que na nossa organização queridinha as coisas são muito diferentes. Mas nem sempre são. Não podemos esquecer que essas empresas que admiramos são isso mesmo: empresas. E, como todas as outras, tem suas burocracias, seus processos e, até mesmo, suas injustiças. Era fácil suspeitar que a empresa dos sonhos da maioria dos jovens é o Google, e isso foi confirmado por uma pesquisa desenvolvida pela consultoria Cia. de Talentos. Isso acontece devido à imagem que o Google passa: uma organização dinâmica, com horários flexíveis, inovadora, que preza a qualidade de vida e investe nos projetos dos seus colaboradores. Tudo com o que a geração Y sonha em um emprego. E, ainda assim, todos os anos, o Google perde funcionários, assim como todas as outras empresas. Isso mostra que não existe uma organização perfeita. E que na “empresa dos sonhos” dos jovens também existem profissionais insatisfeitos.

Pensando nisso, sugiro que tenhamos um pouco mais de paciência. Assim como todos os membros da minha geração, também tenho essa característica um pouco afobada. Estou num emprego legal há pouco tempo e, esses dias, ao ouvir sobre a abertura de uma vaga interessante dentro da própria empresa, pensei: “Será que posso me candidatar?”. E aí levei um susto comigo mesma. Não adquiri nem 10% do conhecimento que creio que posso adquirir aqui. A nossa vontade de crescer, de mudar, de se destacar é tão grande que às vezes passa por cima do tempo necessário para nos desenvolvermos. De que adianta alcançar rapidamente um bom cargo, se não temos preparo suficiente para ele? E isso também serve para rever uma possível insatisfação no emprego: será que esse sentimento não é infundado, baseado apenas nessa “pressa”?

Um dos principais motivos pelos quais resolvi começar esse texto foi para lembrar a todos os candidatos a trainee que, apesar de ser um atalho para uma “carreira de sucesso”, a maioria dos programas não são exatamente curtos. O período de trabalho normalmente varia entre um ano e meio a dois anos. Você, candidato, está pronto para passar todo esse tempo se esforçando, se dedicando, em uma empresa onde seu potencial será avaliado a cada momento? Será que não vai achar esse período muito longo? E, meu questionamento principal... será que não vai acabar jogando fora uma grande oportunidade por ter pressa demais?

Sei que esse texto está cheio de questionamentos, mas a intenção era essa mesmo... apenas refletirmos sobre esse comportamento praticamente padrão entre os Gen Y e, talvez, mudarmos um pouco nosso posicionamento daqui para a frente. Sabemos que nosso ritmo profissional é bem diferente do ritmo das outras gerações presentes na maioria das grandes empresas. Mas quem sabe uma pequena mudança de comportamento nos ajude a encontrar um meio-termo.

Texto de Tati Abrão

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(09.06.10) 

 

Nos dias 20 e 21 de Maio estive no FONATE (Fórum Nacional de Trainees, Empreendedores e Estagiários), cujo tema era a Geração Y. Ao longo dos dois dias participei de algumas atividades e assisti palestras muito interessantes e que encarei como oportunidades de criar novas discussões aqui no blog.

Um dos temas que mais me chamou a atenção foi o debatido no Workshop chamado "Os desafios da liderança da Geração Y", ministrado pelo Arthur Diniz, fundador da Crescimentum. Fiz a inscrição para esta atividade imaginando que a discussão seria a respeito dos líderes da nossa geração e me surpreendi ao encontrar justamente o contrário: uma conversa sobre como as outras gerações precisam NOS liderar.

Arthur Diniz colocou que um dos maiores desafios para as gerações que nos lideram no mercado atual é quebrar paradigmas. A realidade das empresas, hoje, é formada por modelos de gestão engessados e, por assim dizer, antiquados. Os gestores Veteranos e Boomers, que ainda são a maioria, frequentemente trabalham a chefia (ou liderança?) de uma forma pouco transparente e muito rígida.

Se um determinado profissional não está feliz dentro da empresa, ele tem duas opções: pedir demissão ou aceitar o trabalho que faz (mesmo que fique infeliz). Raras são as exceções em que é dada outra oportunidade para esse funcionário. E mais raras ainda são as situações em que o profissional "ganha de presente" um cargo exatamente como o que deseja. E é justamente esse panorama que Diniz trouxe ao workshop: o de que as empresas, para reterem a Geração Y, precisam desenvolver trabalhos ao redor das aspiraçõs pessoais de cada um.

É comum encontrarmos jovens desempregados que eram valorizados dentro das empresas mas preferiram sair ao invés de ficarem infelizes. Eu mesma sou um exemplo disso, pois saí do meu último emprego por estar descontente, apesar de ser muito bem vista por meu gestor e colegas. Faço parte da parcela da Geração Y que busca a felicidade e qualidade de vida acima de qualquer salário e, por a empresa não se adequar às minhas aspirações, preferi pedir demissão.

O que aconteceria se as empresas, ao invés de deixarem os talentos irem embora, perguntassem a eles: "O que você quer ser?", "Que trabalho você gostaria de executar?". E mais ainda: o que nós, jovens, faríamos caso as empresas nos dessem essa oportunidade?

A verdade é que para esse panorama tornar-se real no mercado ainda é preciso muito trabalho e, principalmente, uma mudança de pensamentos que venha de dentro das empresas para fora. Enquanto isso, nós, jovens, ficamos à espreita, aguardando as empresas que nos valorizem como somos: dinâmicos, ágeis, competentes e, acima de tudo, focados na busca pela nossa felicidade.

Texto de Mari Medeiros

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(26.05.10)

Resolvi falar sobre um assunto que já me incomodou algumas vezes, e que pode ter sido um problema para vocês também: a falta de valorização das experiências em estágios.

Durante a faculdade eu fiz quatro estágios, em áreas diferentes: fui membro de uma Empresa Júnior, estagiei em dois departamentos de marketing e em um órgão público. Aprendi muito em todos os ambientes: desenvolvi habilidades, descobri capacidades que eu não imaginava ter, consegui trabalhar pontos fracos e colocar na prática algumas coisas que vi na faculdade, enquanto outras eu nunca tinha ouvido falar antes, e aprendi no dia-a-dia.

No entanto, na maioria das entrevistas de emprego que fiz, percebi um certo descaso em relação à minha experiência. Foi um artigo do Marcelo Miranda, chamado "Estagiário não é pra tirar cópia", que me fez pensar mais sobre isso e escolher esse tema para uma discussão aqui no "Quem quer ser trainee?". Como os processos para trainee se limitam, em geral, a candidatos formados há até 2 anos, é muito provável que a maioria também tenha apenas estágios em seu currículo, como eu.

A imagem que grande parte das pessoas tem dos estagiários ainda é que eles estão ali pra trabalhar como "faz-tudo" ou "a moça que tira xerox", ou apenas "assistir" ao que é feito. Mas hoje, principalmente em empresas que levam a sério a formação e o desenvolvimento dos profissionais, o estagiário passou a ter responsabilidades e um lugar no fluxo de trabalho da empresa. E isso reflete as experiências que eu tive, pois nos meus estágios eu sempre tive funções que exigiam minha dedicação e profissionalismo, e havia atividades que eram especificamente minhas: se eu não estivesse lá para fazê-las, ninguém as faria por mim.

Então, quando em uma entrevista de emprego, seleção de trainee ou outra situação, você ouve a pergunta: "Mas você nunca trabalhou?", é normal sentir uma certa decepção. Sim, eu trabalho desde 2005, mas como estagiária, isso não conta? E infelizmente, muitas vezes não conta, e a vaga é ocupada por alguém que pode ter menos tempo de experiência que você, mas foi efetivo.

Eu acredito que vale a pena estagiar na sua área, aprender e conhecer o mercado em que você vai trabalhar ao se formar. É nos estágios que você vai conhecer a rotina dos seus futuros empregos e até mesmo ter a certeza que, fazendo esse trabalho, você pode se realizar profissionalmente.

Então, a minha resposta para a pergunta do título é: "Sim, estágios devem contar como experiência". Eles são a primeira porta que se abre para os estudantes, e devem ser valorizados. E espero que aos poucos mais pessoas concordem com essa visão e nos dêem mais oportunidades de mostrar que o que aprendemos nos estágios é uma ótima base para sermos bons profissionais depois de formados.

Texto de Carol Weiss

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(19.05.10)

 
Nas duas últimas semanas participei do curso de Oratória ministrado pelo Senac-PR. Minha intenção ao assistir as aulas era melhorar minha relação interpessoal e, principalmente, aprender técnicas que me ajudassem a fazer uma boa apresentação pessoal e dos cases durante os processos deste ano.

O curso foi curto, porém já na primeira aula me inspirei para escrever um texto para o blog. O motivo? Eu sempre me considerei uma oradora razoável, mas descobri muitos vícios e erros que cometia. Portanto, hoje decidi trazer para vocês algumas dicas que aprendi e que podem nos ajudar, ao menos um pouco, na participação em processos de trainee.

Para inspirá-los, porém, antes vou contar a história de Demóstenes (Grécia, séc. III a.C). Em sua primeira apresentação como orador, Demóstenes foi vaiado pois era gago, tinha um tique nervoso (levantava o ombro quando falava) e falou de forma "amedrontada". Nesta época, o esperado de um orador era que ele tivesse a fala e o discurso perfeito. Demóstenes, após seu fracasso, trancou-se em uma caverna, cortou seu cabelo e passou a treinar intensamente: colocou uma pedra embaixo da língua (para melhorar a dicção) e uma espada encaixada embaixo do braço (para machucá-lo quando levantasse o ombro). E o mais surpreendente é que Demóstenes, após todo o esforço, tornou-se conhecido como o "Pai da Oratória".

A lição dessa história é óbvia: com treinamento e força de vontade, todos podem ser grandes oradores. Porém, é preciso técnica e preparação para que o discurso seja o melhor possível. E as minhas dicas são essas:

- Faça sempre contato visual: é comum termos receio de olhar para os outros por nos sentirmos julgados enquanto eles nos assistem. Mas saiba disso: você não deve tentar agradar a sua plateia ou buscar sua aprovação. Concentre-se em passar a sua mensagem da melhor forma possível. Ao passear o olhar pela plateia, você estará fazendo uma conexão com ela. Evite a fuga do olhar.

- Pratique o gestual: não deixe as mãos ao lado do corpo e não gesticule em excesso; o importante é encontrar um ponto de apoio confortável, que deve ser na altura da cintura, fazendo um encontro com as mãos. O gestual sai naturalmente do ponto de apoio e, por isso, deixa o movimento menos exagerado.

- Não utilize vícios: os mais comuns são o "Bom", "Então" e "Ééé" no início de um discurso e o "Então é isso", "Acho que é isso" e "É isso" ao final. Cumprimente a plateia e já inicie seu discurso. Ao terminar, agradeça pela atenção ou diga algo como "Essa é a minha mensagem". Nunca diga "Espero que tenham gostado", pois isso reflete submissão e busca de aprecio. E, por favor, cuidado com os "nés".

- Projete sua voz: é importante "falar para fora". Mas entenda que projetar a sua voz não significa gritar. Exercite sua dicção e abra bem a boca ao falar, treine em casa de forma exagerada. Fale frases como "Traga três pratos de trigo para um tigre triste" ou conjugue o verbo "Tagarelar" no futuro (Eu tagarelarei, tu tagarelarás..).

- Pratique o colorido vocal: durante seu discurso, coloque emoção na sua voz. Um discurso sem colorido vocal é linear e torna-se monótono e sonolento para quem está ouvindo.

- Tente diminuir o medo de falar em público: trabalhe sua autoestima, domine o assunto sobre o qual irá falar, faça um planejamento detalhado, não decore e sim ensaie, dê atenção à introdução e à conclusão, canalize a adrenalina (respire fundo, raciocine), relaxe, respire e aqueça sua voz. E, uma dica boba, porém eficaz, é fazer um preparo mental. De que forma? Escolha uma palavra forte (Ex: força, trovão) e repita essa palavra com a voz forte. Crie uma imagem ligada à essa palavra e projete-a em sua mente. Traga a força dessa palavra e da imagem para o seu corpo. Você vai se sentir um pouco idiota fazendo isso, mas esse exercício traz estabilidade e confiança ao seu discurso. Lembre de fazer isso escondido!

Acredito que o mais importante da Oratória para os processos de Trainee seja o contato visual e o bom gestual. São duas coisas que trazem muita credibilidade para a sua imagem. Porém, a boa prática dessas técnicas pode te ajudar em muitas situações dentro do mercado, portanto a dica que eu deixo é essa: pratique desde já e, quando você mais precisar, já será um "Filho da Oratória".

Texto de Mari Medeiros

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(12.05.10)

Recentemente eu estava lendo este artigo sobre a ousadia de mudar de profissão, do Marcelo Maroldi, e esse assunto me fez pensar em alguns questionamentos que venho fazendo há algum tempo...

Somos obrigados a escolher nossa profissão muito cedo, sem ter experiência profissional ou de vida. O tempo passa e nós acabamos gostando da profissão escolhida - seja por vocação ou costume. Mas assinamos algum contrato de exclusividade? Quando fazemos opção por um curso em detrimento de outro significa que estamos colocando uma algema em nossas vidas profissionais?

Eu acredito que não. O fato de eu ter me formado em Comunicação Social não significa que eu não possa querer trabalhar com Administração; um médico pode, por sua vez, gostar de Psicologia; e um administrador sentir-se realizado trabalhando com Música. O fato de eu gostar de uma atividade não significa que eu não possa gostar de outra (e mais outra!).

Não dá para deixar de mencionar, porém, que as profissões citadas acima são flexíveis. Não é possível visualizar, por exemplo, um dentista trabalhando com engenharia, ou um professor com medicina ou, ainda, um matemático fazendo jornalismo. Cada área tem suas especificidades e é claro que é preciso ter vocação. Mas quando as áreas são afins, por que não somá-las? Por que não fazer com que elas se complementem?

Vamos, agora, trazer a discussão para a nossa realidade. Os processos de trainee nem sempre oferecem opção de vagas para todos os cursos, mas são flexíveis a ponto de “treinar” (como o próprio nome sugere) o candidato para determinada função. Vemos esses exemplos a toda hora: graduados em Administração trabalhando na área de sustentabilidade, profissionais de Relações Públicas na área de inovação, publicitários trabalhando com Recursos Humanos. E esses são só alguns dos exemplos que posso citar.

Nós mudamos com o tempo, com as situações... é difícil comparar quem somos hoje com o quem éramos antes de entrar na faculdade. Não estou dizendo que nossas escolhas são erradas e imaturas. Meu único objetivo com este texto é propor uma discussão acerca dessas mudanças. Podemos ser felizes somando profissões? Podemos aprender a gostar de outra área? Até que ponto o meu diploma me prende e cria um esteriótipo?

Texto de Paty Fatuch

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(05.05.10)

 
Uma questão que aflige muitos profissionais da geração Y é: salário versus satisfação. O que é mais importante quando não se pode ter os dois?

Quando entramos na universidade e começamos a conquistar espaço no mercado de trabalho através de estágios, as opções são muitas. E como a procura por essas vagas é normalmente maior do que a oferta, os salários nem sempre são muito vantajosos.

Nós do "Quem quer ser trainee?" somos da área de comunicação, uma área que, apesar de uma melhora significativa nos últimos anos, ainda não valoriza financeiramente os seus estagiários. Claro, algumas empresas (as maiores, principalmente) são exceções, mas não são muitas. E é nesse período que começamos a questionar o que é mais importante. A resposta não é igual para todos mas, nesta época, a maioria dos universitários pensa que para ter a primeira oportunidade no mercado, vale a pena abrir mão de algumas regalias, não é mesmo? No fim da universidade, as coisas começam a ficar mais críticas. Além do aumento de responsabilidades na vida pessoal - que trazem com elas mais contas para pagar - há aquele medo de ficar fora do mercado depois de graduado.

A minha opinião durante este período sempre foi a mesma: um dos lados tem que compensar. Um estágio fantástico que paga muito bem é extremamente raro. Nos estágios do "mundo real" não se pode ter tudo. Algumas pessoas não concordam, claro, mas eu sempre achei que se o estágio não é exatamente o que você esperava, ele deve ao menos pagar bem. Ou se o salário é baixo, ele tem que compensar no crescimento profissional e na satisfação pessoal.

Mas ao sairmos da universidade, o cenário muda. A troca de emprego não é tão flexível, algumas pessoas já moram sozinhas e possuem grandes responsabilidades financeiras. E também não temos tempo a perder em empregos que não ofereçam possibilidades, sejam elas financeiras ou profissionais. Mas e aí? Como fica aquele sonho do intercâmbio? De arriscar em uma nova área ou em um novo segmento do mercado? De trocar de cidade? De fazer uma nova graduação ou especialização? E o outro lado também é bastante complicado: como ficam as contas quando o emprego dos sonhos chega, mas não paga bem?

Quando essa situação se apresenta, acredito que não há uma resposta pronta. Se no começo da universidade a maioria pende para o lado "carreira", aqui isso não é regra. É uma decisão muito difícil e que deve ser tomada com cuidado, mas que depende do ponto em que cada um se encontra naquele momento. Às vezes, o salário do emprego atual é tão satisfatório que existe o medo de arriscar em uma nova área na qual a remuneração é menor. Outras vezes, pode haver uma dependência financeira ou outras responsabilidades que não permitem uma redução de salário em determinado momento. E também há o outro lado, o medo de arriscar sair de um emprego que oferece grande satisfação pessoal para buscar uma melhor remuneração. Ou o receio de deixar um emprego garantido para buscar intercâmbios, novas cidades ou empresas maiores.

Esse texto não pretende trazer nenhum tipo de resposta a essas questões, mas sim criar uma discussão e, quem sabe, uma troca de experiências nos comentários que possa ajudar a todos que estão passando ou venham a passar por situações parecidas. Você já teve que fazer essa escolha? Concorda que não existe uma regra para essas situações? Deixe sua opinião! :)

Texto da Tati Abrão

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(21.04.10)

Uma pergunta que a maioria dos candidatos a trainee faz é: "Existe alguma forma de se preparar para uma dinâmica de grupo?". A ideia do post de hoje é discutir essa questão que, ano após ano, é levantada por candidatos, profissionais e recrutadores durante os processos seletivos de estágio e trainee. Eu já ouvi muitas dicas, frases feitas, macetes, etc. Também já ouvi que "o ideal é ser você mesmo", pois se transformar em outra pessoa durante as dinâmicas pode significar entrar em uma empresa cujo perfil não seja compatível com o seu.

Depois de pensar bastante a respeito deste tema, achei que o ideal era vir aqui hoje e dar minha opinião sincera. Então, aí vai: eu não gosto de dinâmicas de grupo. Sei que existe um propósito por trás delas, onde os profissionais de RH podem nos avaliar trabalhando em equipe, ver como lidamos com a pressão e se sabemos liderar um grupo (entre outras características específicas de quem está disponibilizando a vaga). Entretanto, acho que o ambiente criado não reflete a realidade das empresas.

Durante cerca de 4 horas, ficamos em uma sala com várias pessoas que não conhecemos e estão atrás do mesmo objetivo que nós. Mais ainda: em geral, a maioria delas têm o perfil muito parecido. Estudam/estudaram em boas faculdades, tiveram oportunidade de viajar para o exterior, são fluentes em pelo menos mais uma língua além do português e, claro, leram diversos macetes sobre "como se comportar em uma dinâmica".

É difícil se sobressair dentre 15 a 20 pessoas em apenas 4 horas, ainda mais sabendo que boa parte dessas pessoas têm boas características de liderança. Uns são mais tímidos, outros mais expansivos, uns tem mais facilidade para conhecer pessoas novas, outros precisam de mais tempo. Mas até que ponto a capacidade de liderar, de trabalhar sob pressão, de trabalhar em equipe ou alcançar resultados pode ser medida em uma dinâmica de grupo?

Eu trago essa questão à mesa pois sei que uma das colaboradoras deste blog possui um tipo de liderança que vem com o tempo - as pessoas aprendem a confiar e respeitar sua autoridade pela capacidade que tem de ouví-las e ajudá-las nos momentos difíceis ou de conflito. E acredito que muitos outros candidatos possuam características parecidas (ou mesmo diferentes), e resultariam em excelentes líderes nas grandes empresas, cada um do seu jeito.

Então, existe alguma forma de se preparar para uma dinâmica de grupo? Eu diria que não. Eu também diria que "o ideal é ser você mesmo". Mas acredito que, se você se atentar aos detalhes, possa se sobressair. Se auto-avaliar antes da dinâmica para fazer uma boa apresentação pessoal, conhecer em detalhes a empresa, tentar sempre mostrar seus pontos fortes, tomar iniciativa e ouvir atentamente seus concorrentes pode ajudar, mas nada disso é sinônimo de aprovação.

São poucos os candidatos que são aprovados em um processo de trainee; talvez sejam os detalhes que os façam tão atrativos às empresas dos nossos sonhos.

PS: Quero deixar claro que nada tenho contra as empresas de seleção e que respeito os caminhos escolhidos por elas para realizar a seleção dos candidatos. Além disso, sei que a dinâmica de grupo é uma das ferramentas utilizadas para filtrar a grande quantidade de candidatos dos processos. O objetivo deste post é somente incitar a discussão e troca de informação a respeito deste tema tão recorrente durante os processos seletivos.

Texto de Mari Medeiros

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(14.04.10)

Você já sabe, ao se inscrever em um programa de trainees, que o objetivo é selecionar futuros líderes para as empresas. Os candidatos, em sua maioria, são recém-formados que fizeram estágios, participaram de projetos acadêmicos ou trabalharam como funcionários efetivos antes de participar da seleção, mas é pouco provável que algum deles já tenha ocupado um cargo de liderança.

Assim, o que os recrutadores buscam são candidatos com potencial, jovens profissionais que possam, ao ser treinados, desenvolver habilidades e crescer rumo à liderança. Mas será que os jovens da geração Y estão preparados para liderar? E como eles serão no papel de líderes?

Particularmente, eu acho que podemos esperar uma grande mudança no modelo de liderança e nos relacionamentos entre gestores e equipes nos próximos cinco anos, quando os genY que estão entrando agora nas empresas começarem a atingir seus postos de gerência. Os jovens da geração Y estão, cada vez mais cedo, assumindo responsabilidades (mesmo em estágios é comum ver estudantes realizando atividades essenciais à empresa; quando mostra atitude, o estagiário deixa de ser o "faz-tudo") e se preocupando com o futuro de suas carreiras.

Então, por mais que as habilidades de gestão ainda não estejam desenvolvidas, eles possuem uma base sólida formada tanto pelos conhecimentos acadêmicos como pela experiência de vida, ao entrar em uma organização. E é a partir desse alicerce que os trainees irão crescer e tornar-se líderes.

Por todas as qualidades que esses jovens possuem, acredito que a tendência é esperar deles uma liderança de mente aberta, pronta a ouvir e falar com seus "subordinados" de igual para igual, sabendo valorizar a opinião de cada um e as diferenças do grupo. Uma liderança que considera importante manter a qualidade de vida da sua equipe, entende a necessidade de tempo para a vida pessoal e de se desligar do trabalho e ter outras atividades fora do horário comercial. Mas principalmente, uma liderança que sabe a importância do reconhecimento e do feedback, pois estas são atitudes que nós esperamos dos nossos gestores agora. Nós queremos trabalhar e saber se estamos atingindo as expectativas da empresa, ter nossos sucessos reconhecidos e falhas apontadas. Então, o mais provável é que esse feedback se torne natural nas equipes de trabalho, conforme os Y's se tornarem líderes.

Mas claro, como uma pessoa tem características únicas, não podemos prever o líder que cada um será. Só uma coisa é certa: não basta nos preparar para entrar em um programa de trainees, temos que estar abertos a crescer e liderar.

Texto de Carol Weiss

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(07.04.10)

Durante o ano de 2009 participei de alguns processos seletivos e, por conta disso, sempre estive atenta à comunidade Trainee Brasil do Orkut. Lá, fiz alguns amigos, conheci pessoas interessantes e participei de discussões acaloradas tanto entre candidatos como entre candidatos e consultorias. Ao longo do tempo, foi possível perceber alguns assuntos recorrentes nas discussões, um deles em especial: afinal, qual o critério para a nossa desclassificação?

É comum encontrar na comunidade posts de candidatos indignados com suas "botas" (termo utilizado por eles para definir a desclassificação em um processo), revoltando-se contra as consultorias que não são transparentes ao nos descartarem. Eu mesma já me chateei com algumas dessas "botas", especialmente por elas acontecerem na maioria das vezes pela mesma consultoria. E a pergunta que fica nessas situações é a mesma... o que meu currículo tem de errado que a Consultoria X nunca me aprova?

A questão da idade ("será que por ser maior de 25 anos eu posso ser desclassificado?"), a faculdade onde estuda/estudou ("não estudo em uma faculdade pública, e agora?"), a falta de experiência internacional, pouca experiência profissional... São muitos os "requisitos" obscuros que os candidatos (não) encontram em seus currículos para justificar uma reprovação.

Infelizmente eu não tenho uma resposta para essas perguntas que nos fazemos depois da decepção por causa de uma "bota". As consultorias dizem realizar uma análise qualitativa de nossos currículos, mas será que esses "pré-requisitos obscuros" realmente existem? Não cabe a nós afirmar que sim, pois estaríamos fazendo um pré-julgamento que talvez seja equivocado. As consultorias não podem desclassificar candidatos com o quesito "idade máxima", de acordo com a lei isso é discriminação, então eu não acredito que isso aconteça. E, se acontecer, a consultoria não nos dá indicações disto, de forma que não podemos afirmar que exista esse preconceito. Só podemos ficar na suposição.

Minha dica é que você procure o que possa estar errado em seu currículo. Revise, "re-revise" e revise mais uma vez, se achar necessário. Observe os pontos apresentados no anúncio da vaga e tenha certeza de que atende os pré-requisitos antes de se candidatar. Se você é formado em Publicidade e Propaganda, mas no anúncio diz "Comunicação Social", lembre-se de mudar na ficha de cadastro. É um dado pequeno, mas que causou dor de cabeça a uma consultoria em um processo no ano passado. E se, ainda assim, você acreditar que possui todos os requisitos e não for classificado, lembre-se: cada empresa tem sua própria filosofia e perfil, e são as consultorias que possuem essas informações para decidirem a favor ou contra a sua continuidade em um processo (e não se esqueça das respostas subjetivas... será que você foi sincero ou escreveu bem?).

Texto de Mari Medeiros

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(31.03.10)

Vários estudos e pesquisas estão disponíveis atualmente sobre a geração Y. Uma breve busca no Google já resulta em aproximadamente 2.850.000 resultados que incluem definições, artigos, dados, opiniões e, principalmente, rótulos. Sim, rótulos. A geração Y está cheia deles: geração mimada, que não respeita hierarquia, sem fidelidade às empresas, entre inúmeros outros. Como comentou a Mari Medeiros no texto "A geração Y está perdendo a individualidade?", cabe a cada um de nós entender em quais rótulos nos encaixamos e em quais não. Mas, alguns dias atrás, li um texto que trouxe um rótulo que eu ainda não tinha visto (e que me incomodou muito): que a geração Y não gosta de trabalhar duro.

Ao ler e reler aquele texto, que trazia não só a opinião do autor mas também dados de uma pesquisa, fiquei pensando em como chegaram àquela conclusão e àqueles números. Porque, para mim, isso não faz sentido. Os jovens da geração Y que eu conheço são muito dedicados aos seus trabalhos. Trabalham com vontade, sempre buscando melhorar e inovar em seus cargos. Alguns até encontram dificuldade em deixar o trabalho para trás quando vão para a casa. Além disso, um dos rótulos mais citados sobre a geração Y é a pressa de crescer dentro das organizações. E como alcançariam isso sem trabalhar muito?

Talvez o que faltou ser descrito naquele texto é que, para a geração Y, a dedicação tem que valer a pena. O trabalho duro deve ser "compensado". Seja através de um bom salário, de um programa de carreira, de bônus financeiros, de satisfação pessoal por fazer parte daquela organização ou até mesmo através da simples valorização por parte do gestor. Qual dessas "recompensas" é suficiente para a geração Y varia de um profissional para outro. Mas, existindo uma delas, acredito que a dedicação e o trabalho duro surgem naturalmente.

A parte mais preocupante disso tudo é a possibilidade das outras gerações realmente ficarem com essa imagem sobre nós: uma geração preguiçosa, sem vontade de trabalhar. Mas acredito que quando os profissionais que possam ter esse preconceito entrarem em contato com a geração Y em um ambiente de trabalho, esta imagem seja desfeita. É o que toda a geração Y espera.

Texto de Tati Abrão

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(24.03.10)

Estava lendo o texto de Tatiana Kielberman, "Os super-heróis da Geração Y são os pais", no Foco em Gerações (disponível clicando aqui) e me fiz a seguinte pergunta: no que eu sou diferente da Geração Y?

Eu sempre fui contra a generalização da minha (da nossa!) geração que é feita por muitos autores e estudos, mas também sempre encontrei características em mim que se encaixam perfeitamente nas definições da Geração Y. É normal nos encaixarmos nesses pré-conceitos, mas até que ponto isto acaba nos definindo como pessoas?

Pergunto isso pois muitos jovens encontram nessas definições um auto-conhecimento que, na realidade, não existe. É comum, hoje em dia, encontrar pessoas que se classificam como genY de carteirinha. E, no fim, agem exatamente desta forma, não por realmente serem assim, mas por quererem se sentir parte de uma "tribo" muito maior e que instiga a curiosidade de muitos. Perdem sua personalidade, sua individualidade, na tentativa de encontrar um "lugar no mundo".

Em outro texto já citei as particularidades que cada um de nós possui. Podemos ser definidos em estudos, mas somos seres humanos únicos, com características únicas e pensamentos que devem ser, talvez não únicos, mas coerentes com o que acreditamos.

Esse tema me veio à cabeça enquanto lia o texto da Tatiana por não me sentir parte do grupo dentro da Geração Y que é super-conectada com seus pais. Sou próxima da minha mãe, sim, e tenho muito orgulho de tudo o que ela fez e conquistou, mas sempre busquei fugir da super proteção que ela tentava me dar enquanto eu crescia. Eu sempre fui independente, busquei meus objetivos (e isso não quer dizer que outras pessoas não o tenham feito) e, acima de tudo, sempre quis fugir do casulo. Eu nunca tive receio de sair de casa e "criar" minha própria vida - e talvez essa vontade tenha sido um facilitador durante os dois intercâmbios que fiz e tenha me deixado um pouquinho mais preparada para, quem sabe, ser trainee.

Voltando à pergunta que fiz no início do texto e às questões que levantei anteriormente: em que somos diferentes das atribuições dadas à Geração Y? Se você parar para pensar, é capaz de descobrir coisas que nem imaginava. Somos todos ansiosos e desesperados por feedback? Queremos todos crescer em pouco tempo? Somos todos infiéis às empresas e fiéis ao nosso próprio crescimento? Todos nós não conseguimos aceitar a hierarquia?

A verdade é que lemos todos os dias classificações a nosso respeito que acabamos perdendo o limite entre o que somos e o que "devemos" ser de acordo com os autores desses textos.

É importante para nós, jovens, conhecer a nossa geração e procurar melhorar nossos defeitos - pois, acredite, temos muitos. Mas devemos ter olhos críticos ao buscarmos informações e, mais ainda, devemos utilizar essas ferramentas em busca do nosso auto-conhecimento, avaliar no que somos bons e no que precisamos evoluir. Não perca seu individualismo, ele é fundamental para diferenciar você de outros candidatos em um mercado onde somos, aparentemente, todos iguais.

Texto de Mari Medeiros

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(17.03.10)

Conseguir seu espaço no mercado de trabalho está cada dia mais complicado. Ainda mais para quem está começando...

De acordo com um levantamento feito pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Sócio-Econômicos (Dieese), 31% dos jovens entre 18 e 24 anos estão à procura por uma vaga.

Existem aqueles que realmente gostam do que fazem e se dedicam a isso. Mas, ainda assim, é preciso ter uma visão sistêmica e muita criatividade para entrar e crescer em um mercado que transborda novos bacharéis.

Atualmente, ser formado por escolas renomadas é requisito básico na disputa por uma vaga. Entretanto, a formação nas chamadas “escolas de griffe” vem cedendo seu lugar a características pessoais como criatividade, liderança, iniciativa, comunicação e, principalmente, habilidade para perceber e resolver problemas no ambiente corporativo.

No ano passado, milhares de candidatos não conseguiram ocupar as 872 vagas de estágio e trainee oferecidas por grandes empresas. Muitos foram dispensados por problemas curriculares, como formação insuficiente, falta de domínio de línguas estrangeiras e conhecimentos de informática. Contudo, boa parte foi descartada pela falta das características pessoais já citadas.

Além disso, a falta de experiência é uma das principais barreiras para conseguir a tão sonhada vaga. Em toda entrevista de emprego nos deparamos com as famosas perguntinhas de RH: “conte-nos uma experiência em que você se mostrou um bom líder”, “dê um exemplo de um projeto em você obteve sucesso e como o alcançou”, ou ainda, “por que a minha empresa deve te contratar?”.

O mercado cobra a prática mas não dá oportunidade para que o jovem pratique, cobra experiência de quem nunca pôde vivenciá-la. Alguns ainda procuram outros caminhos, fazem malabarismos com outras áreas até conseguirem se encaixar em uma, mas a maioria fica “presa” à esperança de que a vaga certa vai aparecer, cedo ou tarde.

É preciso ter fôlego para lidar com as mazelas de um primeiro emprego com um salário que nem de longe é aquele que sonhávamos na época da faculdade.

A verdade é que se com estudo está difícil, experimente viver sem ele. Se você pretende que alguma coisa aconteça com você, é melhor fazer algo do que apenas ficar esperando. Faça um curso, informe-se, corra atrás de novas oportunidades. Se nada aparecer nesse período, pelo menos não foi um tempo desperdiçado!

Texto de Paty Fatuch

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(10.03.10)  

Uma das características mais comentadas sobre a geração Y é a sua dificuldade em respeitar a hierarquia de uma empresa. Alguns autores mais enfáticos dizem que essa dificuldade, na verdade, é a de seguir ordens, ser subordinado a alguém, devido aos mimos recebidos pela geração que os criou (os baby-boomers).

Do meu ponto de vista, isso não é necessáriamente verdade. A geração Y respeita, sim, seus superiores e entende que tem muito o que aprender com eles. A diferença, acredito, está no fato desse respeito ser conquistado.

A geração Y não entra em uma empresa admirando seus gestores pelo simples fato de estarem naquela posição. Eles o respeitam por serem bons no que fazem, por suas iniciativas e ideias, pelo modo como lideram suas equipes, entre tantos outros fatores que caracterizam, realmente, um bom líder. Quando esse respeito existe, a relação se torna muito produtiva. Pois, como já estamos cansados de saber, o trabalho se torna muito mais eficaz quando é feito por uma equipe alinhada e unida. O que talvez a geração Y deveria ter em mente é que mesmo os bons gestores possuem seus defeitos. Às vezes, as características pessoais de um gestor podem não agradar a maioria mas, contanto que suas atitudes profissionais não sejam afetadas por essas características, isso não deve influenciar a equipe e o seu trabalho.

Somadas, nós do "Quem quer ser trainee?" já passamos por todos os tipos de gestores. Dos mais honestos e justos aos mais descontrolados e irredutíveis, do gestor que faz parte da sua família ao gestor estrangeiro que só mantém contato por videoconferência. Todos com suas inúmeras qualidades e defeitos. E aprendemos a lidar com eles, e a absorver o que quer que fosse que tinham para nos ensinar, contrariando o comportamento esteriotipado que foi associado à geração Y.

O importante é lembrar que, na maioria das vezes, essas pessoas conquistaram o seu lugar nas empresas onde estão, e, assim como nós, iniciantes, também tiveram que conviver e aprender diariamente com os seus chefes, gostando deles ou não. A atitude tomada em relação ao gestor, mesmo no início, diz muito sobre como esse profissional se portará quando - se houver a oportunidade - ocupar um cargo similar. O importante é sempre tentar fazer este relacionamento funcionar, contornando os detalhes pessoais e problemas que possam aparecer na trajetória. Às vezes, mesmo com esforços, pode acontecer de simplesmente não dar certo. Mas antes de dar o veredito final, é preciso tentar.

Texto de Tati Abrão

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